上海牧懿企業管理咨詢有限公司
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Moving Consulting是國際領先的英國人力資源咨詢公司,總部位于英國倫敦。在中國已運營8年余,專注于人力資源服務及解決方案。在上海、北京、深圳、香港、重慶、蘇州、貴陽設有分子機構,致力于中高端人才獵取、招聘流程外包、培訓教育、智庫專家和人事外包等人力資源綜合服務。       現擁有8個熱門行業及領域、在中國有150余名專業顧問,在互聯網、金融、房地產、工業科技、時尚領域、大健康醫療醫美行業、智能制造、消費品行業領域擁有豐富的行業經驗及資源。在過去8年里,已與眾多在華500強公司、國內外跨國集團、上市企...
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      • 發布時間: 2018 - 03 - 27
        獵頭始終是和人打交道的服務行業,為了讓客戶尋找最合適的高級人才職業,對一個獵頭顧問的要求也是相對較高,怎么做好獵頭顧問,小編為大家分享成功獵頭顧問的修煉術供大家參考。獵頭揭秘:面試中如何表現可以突出自己從菜鳥到資深獵頭的修煉術一、修煉熱心助人的人脈基礎一個能在別人需要雪中送炭的人,一定擁有廣泛的人脈支持,獵頭行業恰巧是最需要人脈基礎的行業,你幫助的人越多在你需要幫助的時候就會得到及時的支持,最好別抱有利心去幫助別人,因為在我們交往的人脈中做人力工作的HR,是業界的管理精英,只要你語言發自內心,的功利心就會從肢體語言變現出來,真正的人脈是不管你認識多少,而是有多少原因幫助你。二、修煉值得信賴的坦誠外形對候選人和企業客戶來講,都期待能從獵頭顧問獲得最貼近真實的建議和信息,因為一個工作中表現既坦誠又公平的顧問,一定要是兩者都愿意信賴的,這樣顧問會坦誠告訴客戶,推薦的幾個人各自有哪些客觀優勢,并針對每個人玄的弱點提供不同的管理建議,這樣顧問就會客觀的告知候選人,企業當前所處的發展階段,需要解決的問題,這樣的平臺給自身帶來的可能機遇和風險,并坦誠指出候選人身上當前存在的問題,以及如何改進的建議。三、修煉“放下自我”的服務意識獵頭始終是和人打交道服務行業,而且和最優秀的人群進行密切溝通活動的服務行業,在行業里,一個卓越的獵頭顧問,一定要具備以客戶需求為導向的服務意識,獵頭顧問定位是客戶顧問,凡事把握住客戶的需求,力求獲得客戶的信賴和認同,如果凡事以自我為中心,從個人利益角度出發去解決和溝通,必定是心中擁有太多需要別人拖鞋的自我標準,就很難成為讓客戶信任的顧問。四、修煉敏而好學的專業口碑對獵頭顧問而言,如何能夠和候選人和客戶站在同一條線上交流,一直是獵頭專業性最大的挑戰一直,所以,一位專業的獵頭顧問不但要掌握人力資源的專業知識,還要廣泛涉及獵頭管理學、獵心理學、財務、市場營銷等方面的知識...
      • 發布時間: 2018 - 03 - 27
        在當前,中國獵頭行業呈現的是繁榮、良莠不齊;在從業人員和市場等方面的地區差異大等特點。隨著企業多方位深層的融合,獵頭平臺也日趨成熟;企業內部的舉薦機制越來越被認同,甚至部分公司已經開始設置自己的獵頭部門,獵頭革命正悄然起鼓。獵頭分享:企業發展瓶頸期的管理方式從部分獵頭公司的成長史來看獵頭公司的發展和生存,就無法脫離獵頭價值的兩個承載端---企業客戶和人才。一、獵頭對于客戶的價值是什么?1.獵頭對于企業來講我們經常說,獵頭的價值在于為企業找到合適的人選,夸大點兒說是調節中高端人才市場的資源再分配,我們很容易發現,很多客戶開始傾向多獵頭同步合作篩選,對獵頭的推薦效率和速度有苛刻的要求不斷的需要獵頭公司的建議,需要獵頭提供在人才市場的數據鏈,在獵頭Jason看來,這就是一種對獵頭服務價值評判的覺醒,如果獵頭的價值,只是一份簡單完整的簡歷溝通,讓人才的職業需求轉交給客戶,那么獵頭就會逐漸遠離專業度,和中介、平常的招聘平臺有什么區別,而獵頭提供的比較深入、植入式的服務。可見,未來在關鍵人才招聘上,客戶一定需要獵頭分析招聘流程、評估用人需求、提供同業數據、判斷招聘周期、控制成本風險、預見緊急狀況甚至提供應急預案等。2.獵頭對于人才獵頭對于人才端的價值是什么?是單一的提供可能工作信息嗎?---No,這樣獵頭還是一個中介,那么,獵頭失去的不僅僅是候選人在轉介紹、人脈共享、行業信息的提供等方面的良性的溢出效應,更容易失去和候選人的長效合作、以及候選人對獵頭的深度信任。如今,在人才市場占據優勢位置的人才,通常在專業領域具有極高的自信,但在職位判斷、個人發展、職業信息等方面存在比較大的認知空白。目前候選人已經越來越多的依賴獵頭的信息、分析和判斷,而不僅僅是我們的信息渠道。不難想象,今后候選人會關注獵頭能否在職業生涯規劃、個人職業競爭力提升、職業分析等方面給予足夠專業的建議和幫助,從而建立比較長效...
      • 發布時間: 2017 - 11 - 22
        一、尊重信任可用之才作為睿智的管理者,一定要明確人才是企業的中流砥柱,尤其是企業需要的核心人才。尊重信任人才,是企業留住可用之才的關鍵點,是一家知名企業從感情出發留住人才。人的天性中都有一種希望得到別人的認可與肯定,認同并肯定人才的地位與作用,是對他們的最高的尊重與理解,同時也是留住他們最大砝碼與最好激勵。二、為人才提供發展空間對于企業而言,想要很好的留住核心人才,最有效的方法就是為這些人才提供成長與發展空間,保證其自身的能力可以得到不斷的提升,并且可以不斷挑戰自我,同時還要幫助人才充分發揮和利用其潛能,更大程度地實現自身價值,提高工作滿意度;此種情況下會使他們感受到個人職業發展的前景一片光明,很有目標,從而增強對企業的歸屬感和責任感,自覺地留在企業,竭力為企業服務,這是企業依靠事業留人。企業為人才營造“天高任鳥飛,海闊憑魚躍”的環境,他們就能更有效地發揮作用,更好地為企業服務。三、合理運用人才一個成功的領導者,一定了解如何合理運用人才。一家企業的領導者首先要能快速的識別人才,為人才競爭創造條件,揚棄“隨大流”、“木秀于林,風必摧之”,“人怕出名豬怕壯”等陋習,愛護、鼓勵、引導、支持高級人才,通過競爭與激勵,使人才脫穎而出。古人云“駿馬能歷險,犁田不如牛。”因此,除了要有“伯樂識千里馬”的識賢之舉外,企業還必須依事用人,用人之所長,把人才放在最合適的地方,使人才真正最大限度地得以合理的使用。四、建立經濟利益激勵機制有句古話是這樣說的“金錢不是萬能的”,但“沒有錢萬萬不能”。有研究院調查許多成功的實踐表明,一家企業想要要留住人才必須要有合理的分配機制做保障,要把酬勞的分配與人才的貢獻對等起來,真正讓人才有權獲取最大份額的財富。這是企業依靠待遇留人。
      • 發布時間: 2017 - 11 - 22
        1.愛惜人才的理念人才是企業發展的根本和寶貴的財富。企業管理者必須要懂得惜才,即使管理者才華橫溢,若是沒有幾個才華出眾的下屬,孤家寡人也很難成就大業。2.求賢若渴的觀念企業須有愛才之心,也要有求才之渴。從市場情況來看,人才難得。獵頭顧問表示:“很多優秀的人才淹沒在廣大的人群之中,這時候企業管理者就需要有孜孜以求精神了。3.關鍵人才的培養與管理關鍵人才是企業的核心與代表。公司不論大小,不管是何種所有制結構,都必須擁有這樣一批核心員工。在市場經濟條件下,企業之間的競爭最終也將是關鍵人才的競爭,核心人才的數量和質量,決定著公司的核心競爭力,決定著公司的生存和發展。4.要有寬容人才的肚量用才不容易,容才就更難。人才有所長,也必有所短,而且往往是優點越突出,其缺點也較突出。恃才自傲是人才的通病。大才者通常不拘小節,異才者甚至還有怪脾癖習,人才與人才之間還常常有各種矛盾。5.要有舉薦人才的美德管理者應有舉薦人才的美德。一個崗位不適合的人才是一個不安定因素,即使他本人順從,沒有表現出懷才不遇的情緒,但“事不平,有人鳴”。人們會自覺或不自覺地將人才與管理者作對比,降低管理者的威信。6.建立人才培養的機制要擁有人才就要有培養人才的機制,獵頭顧問表示,其實,這些杰出的領導者無不是創造出一種極佳的企業環境,營造出一種良性的企業氛圍,這種環境和氛圍孕育出企業的人才。7.要有識別人才的慧眼若管理者不獨具慧眼,人才雖然在眼前,也會錯過。識才須看本質。要察言觀行,尤其是現行,這是識別人才本質的根本方法。要善于識別不同類型的人才。人各有才,只不過是才能有大小之分、方向之別。8.要有駕馭人才的能力管理者若是能“駕馭”人才,領導效能就會事半功倍。管理者的才干不一定樣樣都強過別人,但他必須具備超群的用人才能。9.要有保護人才的魄力護才之魄,既是管理者的“能力”,也是管理者的“才德”。人無完人,即使人才,也會犯錯...
      • 發布時間: 2017 - 11 - 22
        一、發展瓶頸:人才需要上升發展空間對部分已經累計了豐富工作經驗的高端人才來講,企業名望和薪酬并不是很重要,他們看中企業前景和將來上升的空間,希望企業能給他們以突破的空間,并和自身的事業規劃更好的契合,兩者可以在共同成長中取得共贏,獵頭顧問建議“通過跳槽來尋求新的發展,一般有三個方面:一是根據自己的專業特長和個人稟性,轉向專業領域,目標是發展成為資深專家;二是根據自己的專業技能和管理經驗,跳到新的專業管理崗位上;三是經過培訓和學習掌握新的技能后,跳到新的相關職位上發展。二、薪酬誘因:越跳工資越高“天下熙熙皆為利來,天下攘攘皆為利往。”不管身在何處何職,漲工資都是跳槽最大的動力。人才跳槽十有八九是希望自己更有價值,有更多表現的機會,要知道銀行賬戶后面0越多越好。許多初出茅廬的工作兩三年之后,會選擇從小民企跳到大型國企或者500強外資企業,高端人才更是如此。有人才調研中心了解,當前許多企業在設計薪酬體系時,通常只注重員工的經濟收入等物質薪酬,而忽視了員工的“心理薪酬”,人力專家介紹,“心理薪酬”指員工得到的非經濟性的獎勵,這種獎勵可分為職業性獎勵和社會性獎勵。“由于多數企業只重物質薪酬,忽略了人才的心理薪酬,導致人才大量跳槽”。實際,隨著物價大幅上漲,員工的心理薪酬預期不斷提高,如果企業老板仍然無所動作,或遲遲不愿意給人才實質性獎勵,員工容易產生焦慮,這就是職場“焦慮癥”,逼迫人才重新規劃職業生活。
      • 發布時間: 2017 - 11 - 22
        1.隨意改行,盲目跟潮職場人士在選擇跳槽時切勿“跟風”。不考慮自身的專長以及興趣,就因是當下熱門行業,隨意改行,這樣即使應聘成功也難以長久。如果你已40歲并在職場打拼多年,仍然沒有開拓出一片天地,那么跳槽就業將會變得比較艱難。此外,提醒廣大職場人士,不要輕易放棄自己所處行業,畢竟學以致用者輕車熟路,較非專業者容易上手得多。隨意改行意味著沒有職業目標,難有發展。2.不加分析,盲目聽信據調查,約有65%的跳槽人員是為了追求高薪,通過跳槽選擇薪資的上一個臺階固然是好,但如果盲目不考慮職業發展就過于草率了。求職者如果不加分析,就會輕易入甕。有的人在跳槽時只盯住薪資,不考慮自身的長遠發展,更是得不償失。盲目聽信者往往會迅速再次跳槽,進入惡性循環。企業認為這樣得求職者做事草率,難堪大用。3.意氣用事,盲目跳槽有些職場人士因為一些小事或與同事之間發生了口角之爭,就任性辭職不干了,這樣的人情商一般高不到哪兒去,更缺乏溝通能力和團隊精神,換了環境也難有作為,反易成為老單位同事的笑柄。企業一般也不愿招聘。4.急于求成,盲進忙出每個人才都希望在工作中等到晉升的機會,有志向是好的,但千萬不要急于求成。經驗和能力都需要日積月累。來到新的環境,光是獲得領導和周圍同事認同就不是一天兩天的事,晉升機會的獲得更需要耐心。因此,現代成功學認為成功更多的取決于情商和逆境商,而非傳統意義上的智商了。要把潛力轉化為能力,實力轉化為地位,切忌急于求成,頻繁跳槽,況且好企業一般都比較看重員工的忠誠度,頻繁跳槽乃大忌也。
      • 發布時間: 2017 - 11 - 22
        一、自我剖析,認識自己很多職場人士并不能清晰的認識自己,了解自己的優勢,并能思考自己下一步該往哪個方向走。若自己對自己都沒有一個正確的認識,一旦盲從、沒有目標,讓“隨波逐流”成為職業生涯中的常態。因此,正確清晰的認識自己,客觀評估自己的優缺點,做到有效的分析,從而充分發揮著出自身的優勢。二、善用時間,做時間的主人時間管理也是一門學問,每一個都擁有相同的的時間,合理的善用時間,能讓這24小時發揮出最大功效,對自身的職業規劃也是十分有益的。因此,我們首先要做到一點就是充分的利用時間來自我“增值”。在日本地鐵上,我們常常會看到人手一本書的情況,利用每段空閑的時間進行學習成為了一個愛學習人的習慣,其次是合理的安排并制定完善的工作計劃。三、多做多問,善于承擔責任學會承擔責任,對于一個人才職業發展十分重要。這同樣有一個誤區,很多職場人士都認為自我增值就是多參加培訓,多拿證書。但事實是,很多人往往讀了不少書,也拿了不少證書,卻發現自己并沒有更“值錢”。事實上,企業HR更青睞的是個人實際操作與運用能力,即使通過培訓而了解到某項技能,也只有通過在實際工作中的檢驗才能轉化成自我能力。所以建議職場人士應該把握每一個學習的機會,敢于嘗試,對于不懂的勇于詢問,積累實務操作經驗。四,不要過多的與別人比較,做自己的假想敵世界上沒有絕對的公平,過多的與別人比較,只能徒增煩惱,給予自己不不平衡的心理狀態,而受到各種不愉快心情的影響,使自己缺少成就感,同時影響自己的發展。因此,做自己的假想敵,設定目標,評估自己是的能力,看自己是否有沒有比昨天更進一步。五、拒絕跳槽,直面挑戰任何一份工作都需要有一定的積累才會有一個質的飛躍。若沒有兩到三年的積累。則很難對于一份工作有深入的理解與把握,頻繁的跳槽不能為你職業發展加分,反而會成為HR在評估你時的“扣分”項。那么該如何區分有益和無益處的跳槽呢?獵頭顧問表示,關鍵在于跳...
      • 發布時間: 2017 - 11 - 22
        一、指向明確,有的放矢很多求職者只有一份個人簡歷,對任何感興趣的崗位投遞的都是同一份簡歷,也就是所謂的“萬能簡歷”。任何時候只要你師徒炮制一份萬能簡練。投遞給你所有的未來雇主,你的簡歷將會遭遇到的扔進垃圾桶。每位雇主都希望你專門為他們準備一份簡歷。他們期望你明確無誤地展現,為什么你適合他們招聘的職位,以及你將如何去適應這個職位。所以簡歷的指向性非常重要。在求職的過程中,應該準備多分簡歷,針對不同崗位,展示不同的切合點。千萬別“偷懶”,多付出,多機會。二、工作經歷,編排合理對工作經歷的敘述,建議由近及遠,按照時間的順序排列,不建議也沒必要做過多創新。基本上所有的面試官都會很看重求職者的工作經歷,而從時間的角度看已經成為一種“規則”,或者說是固定思維,所以不建議輕易去挑戰這種思維方式。一般地,面試者最關心的就是你目前在哪里,所以由近及遠是最好的編排順序。另外,內容上至少要包含的要件有:企業名稱、工作地點、任職時間、任職責務、工作職責、取得業績、證明人員等。從酒店業角度,還要考慮酒店星級、連鎖或單體、國內酒店或國際聯號酒店等,加上所在酒店網址、酒店的基本介紹,會更顯示完整。三、用語準確,數據為先準確的語言帶給人的感覺是專業、干練。在語言表達上,盡量減少帶修飾的模糊概念詞。四、掌握火候,控制篇幅據相關數據調查表明,招聘人員平均在每份簡歷上花費1~4分鐘,一般會閱讀2~3頁材料。過長的簡歷毫無作用,而且不容易突出重點。在簡歷后面附上一大堆證明材料的做法并沒有增加錄取機會。五、不拘一格,慎用網站模版簡歷書寫雖有一定格式可循,但并無標準格式。所以在書寫簡歷時,最重要的是要把該傳遞的信息傳單給用人單位。但在此聲明一點:慎用人才網站提供的簡歷格式,對高級人員來說尤其重要。主要是因為太大眾化的東西沒有吸引力。六、注意美觀,增加印象分排版問題是很容易解決的事情,但多數人不夠注意。如果你的簡歷擠得...
      • 發布時間: 2017 - 11 - 22
        中高端人才比較特殊,所以一般不直接出現在人才招聘會交流會或低端求職網站上;其次,中高端人才具有自己選擇的方向和計劃,不輕易改變。企業要招聘中高端人才,比較穩妥的方式是通過獵頭公司。如何選擇一家好的獵頭公司合作?資深獵頭顧問教你如何選擇一家正規專業化的獵頭公司。專業獵頭幫求職者解決面試難題企業如何選擇優秀的獵頭公司?一、對方獵頭公司的資質尤為重要,因為資質見證著獵頭公司成立開始到現在的成績結果,具有代表獵頭公司的權威性和經驗資質。二、對方獵頭公司的顧問,獵頭顧問就好比管理咨詢企業的咨詢師、醫院的專科醫生,專業性強、經驗豐富的獵頭顧問可以給企業提供專業性的建議以及更好的服務。企業在和獵頭顧問交流時,可以通過公司過程和行業初步判定顧問的專業含量。三、詳細了解獵頭公司的知名度、服務企業態度、獵頭公司服務的企業、因為知名企業對獵頭的要求更加嚴格謹慎,如果選擇的獵頭公司服務客戶有很多知名企業,那他們的服務是可以得到認可以及信賴的。四、獵頭公司操作是否規范。一些獵頭公司在獵人才時候,他們不進行行業分解、競爭情況摸索,不采用專業手段對人才測評,就斷然對企業進行人才推薦,來降低獵頭費用、讓企業人力資源回扣的方法來取得市場空間,沃銳獵頭說這種行為是不規范的行為,嚴重讓整個獵頭行業名譽受到影響。獵頭提醒:許多獵頭公司有針對性的行業,比如:醫藥獵頭、IT行業、金融行業、廣告教育行業、房地產行業等等,如果能找尋行業對口的獵頭公司就會對你的跳槽完美加分。
      • 發布時間: 2017 - 11 - 22
        人才需要企業自己去吸引過來,首先要經過招聘的方式,只要招聘人員和經歷遵循以下五個簡單的規則,沖出高級人才資源的瓶頸,企業再也不用擔心招不到人的難題。獵頭機構總結出挖掘高級人才基本上有這樣的五個原則。獵頭揭秘:面試中如何表現可以突出自己獵頭挖掘高級人才的五大原則一、談話不是推銷通常有跳槽想法的人會找招聘人員聊天,了解企業情況,不好之處是人家剛剛表現自己的興趣,招聘人員就開始推銷這個職位,更壞的是,實際上他們對這份工作缺乏真正的了解嗎,只能泛泛而夸張的用語言來描述情況。二、對人定性前先定義工作  這里不是指對職位的定位,而是對一個人的定性,先要告訴潛在的候選人,你提供的職位在理想狀態下需要做哪些事情,這就是所謂基本績效職位的描述,最優秀的候選人會利用這個信息賴判斷是否對職位感興趣,是否有跳槽潛在的價值。三、談職業前景比錢重要    對部分高端人才而講,錢和職業前景面前,他們通常都是因為職業前景而選擇離職,如果是因為不談薪酬的,還會不會考慮這份工作,他們是不是還想得到這份工作,大多數人會說,如果不看重這份工作本身的價值和職業前景,他們不可能接受這份工作。四、招聘經理負責制當企業招聘到一個非常優秀的人才時,在不了解情況下會對其非常重視與征用。但是如果連做出招聘決定的人都沒有辦法對他們錄用的人員的質量負責,那一切就是空談。大多數管理者傾向于保守的短期雇傭,把技能和經驗看得比業績和潛力重要。這一點在慢慢地開始改變。五、適時地反客為主      針對沒有找工作的人來講,換工作是一個重大的決定,他們需要額外的時間來評估自己所選擇的進行面試,找到期望職位和候選人能力之間的差距,包含,行業地位和影響力和職責范圍,然后,向候選人表明你的顧慮和職位的成長空間,如果這些候選人主動起來,試一試他們符合要求并表示進一步詳談興趣的話,你就成功的吸引到了這些人。
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    2018 - 05 - 24

    相對于高學歷和名校出身,具有優秀的工作能力和溝通能力、擁有龐大的人際關系網、對自己有準確定位的人,更容易進入獵頭的視線。

    ? ? “人往高處走”,獵頭公司挖人的走向往往體現了未來人才流動的方向,他們成全企業找到優秀的人才,幫助個人完善職業生涯發展,曾被認為是“打地洞、挖墻腳”的獵頭公司正在成為職場中的一個重要角色,獵頭離我們越來越近。


    ? ? 不看出身看能力


    ? ? 獵頭最看中候選人的什么特點?能力比學歷看來更有魅力,“的工作能力”以42%排在第一:“豐富的工作經驗”31%:“知名公司背景”16%:“優秀的人格魅力”9%:“跳槽頻率低”1%:“高學歷”只有1%.


    ? ? 酒香也怕巷子深,徒有一身本事,但默默無聞的孤膽英雄或茶壺里煮餃子,有本事道不出來也很難成為“獵物”。“如果希望被獵頭看上,你認為個人應該具備何種素質?”的問項顯示,“善于展示自我的溝通能力”最重要,占21%;其次才是“獲得與眾不同的業績”,18%:“有清晰的職業規劃”18%; “積累廣泛的人脈關系”15%:“成為公司里的關鍵人物”13%:“多參與圈內的社交活動”8%:“擁有有名牌學校的學歷或進修經歷”比例最低,只占 6%.


    ? ? 從上面兩組數據看出,無論在“獵手”還是“獵物”眼里,高學歷和名校出身的吸引力都排在最后。具有優秀的工作能力和業績、強大的朋友關系網、對自己有一個準確的職業發展定位和良好溝通能力的人更容易進入獵頭的視線。


    ? ? 從職業方面看,獵頭看好的人才可以是各行各業的行家里手和管理人員,其中有專業背景的管理者成為主要目標,比例是40%;銷售人才15%;市場開拓人員15%;技術人員12%;財務專家10%;人力資源人士8%.


    ? 九類中端人才成新寵


    ? ? 外資企業在華管理團隊的江山逐漸穩定,它們重視對核心技術的自主開發,隨著市場份額的爭奪戰火從中心大城市向中小城市的蔓延,具有執行能力、掌握專業技術、有開拓二級市場能力的中端人才正在逐漸成為企業爭奪的焦點。智聯招聘網第一季度代理招聘的職位信息顯示,射頻/微波器件首席設計師、研發采購經理、零售陳列督導、高級電路設計工程師、汽車行業高級研究員、水表產品經理、日語軟件測試工程師、法務翻譯、店鋪選址開發人員等中端人才已經被獵頭盯上,正在成為職場新貴。


    ? ? 慎重對待獵頭的“情書”


    ? ? 調查參與者中61%的人在獵頭找自己的時候會“仔細問清對方的情況再做決定”;32%的人“先考慮一下再給出答復”:“基本不太會考慮”的有3%:“求之不得,趕快跳槽”的比例也不高,有3%:“不假思索地拒絕”的只有1%.


    ? ? 由于行業的規矩,獵頭要“隱瞞”具體的招聘企業,企業通過獵頭挖墻腳畢竟還是有些“羞澀”,可以理解,但獵頭必須告訴你企業所在的行業、地位、性質和職位信息,崗位描述就是獵頭給你的約會“情書”,值得用放大鏡研究一下,比如向誰報告、對誰負責、任務范圍、環境待遇等。調查結果顯示,93%的候選人都不會立即答應獵頭的邀請,而是在認真考慮衡量后再行動,與獵頭進一步接觸。


    ? ? 只有4%的人不喜歡獵頭找上門


    ? ? 你是否希望被獵頭看上?調查參與者中分別有48%的人選擇了“非常希望”和“一般,都可以”:“不希望獵頭騷擾”或“非常討厭獵頭公司的電話”的只有4%.


    ? ? 能讓獵頭盯上的都是不愁找不到工作的人,他們也許正沉浸在眼下工作的愉悅中,獵頭的電話是誘惑也是沖擊,特別是一些不知名的獵頭公司電話,含糊不清的職位讓人丈二和尚摸不著頭腦,平地里生出些煩惱。


    ? ? 然而山不在高,有仙則名,管它黑獵頭、白獵頭,能提供可靠職位就是好獵頭。和找對象一樣,你不必在乎媒婆長的怎么樣,一般獵頭公司的規模都不大,你不要因小而看低了它,關鍵是對方提供的職位是否和你的職業追求相符合,和獵頭盤盤道,有助于理順自己的職業生涯,從過去到未來,你不會拒絕一次免費的職業咨詢吧?


    2018 - 05 - 24

    又是一年畢業季,面對即將涌出的660萬的高校畢業生,某招聘網站發布的人才報告顯示:5月,互聯網/電子商務業將以14萬的人才需求超過房地產躍居人才需求行業榜首,其中4月份的互聯網/電子商務行業人才需求增長了11%,5月又比4月增長了11%,而且,隨著暑期的臨近,企業對實習生的需求也會大幅增加。?


    互聯網企業月薪5000招聘零分考生?


    近來網上流傳的一則“網絡創意公司月薪5000招聘零分考生”的消息引來各方關注,質疑之聲不絕于耳。“近來業務增勢迅猛,亟需能與公司共同發展的人才,優秀的人才不該介于學歷的束縛”該企業負責人告訴記者。?


    369人才網運營總監張一先生則認為“當前互聯網的熱潮就是創新,低分高能不乏人才,如果招聘的零分考生是真正的創新型人才那是可以的,但如果‘零分’有水分,那只能帶來不必要的損失。”當被問及369人才網在審核會員簡歷時,會不會考慮推薦“低分高能”的人時,張先生說:“簡歷審核需要以求職人員的實際情況為準,在推薦簡歷時,我們不僅要為求職人員負責也要為企業會員負責。”?


    “369人才網有人才推薦的服務,人才推薦師會定期為企業推薦人才,但工作反饋時,不少推薦師卻有不少埋怨。”張先生無奈地說:“大多是企業對推薦的人才挑三揀四、明明很合適,卻怎么也入不了企業的法眼。”確實如此,部分名企招收高學歷人才從事低技術含量工作的新聞屢見不鮮,在無人可用的同時又為求職者設置了各種高門檻,這也是造成人才供求矛盾的原因。?


    互聯網高速發展和人才斷層成企業發展軟肋?


    雖然高校擴招,畢業生數量增加,但中國電子商務的發展速度更是不容小覷,從中國多家互聯網企業登陸美國股市、爭相上市的熱潮可見一斑,而且隨著電子商務新軍的不斷涌現,人人、開心網、世紀佳緣等互聯網企業遍地開花,其發展需要的人才一定不在少數。?


    解決之道:緊跟市場潮流、重視人才培養?


    第一,企業招工和畢業生求職雙難,很大程度上取決于人才培養與市場需求之間的錯位,畢業生專業不對口被企業拒絕的不在少數,所以,高校培養和企業需求應該有機結合起來,高校應該因“市”施教,緊跟市場需求,提高畢業生實踐操作的能力,畢竟企業喜歡上手更快的員工。?


    第二,對企業而言,重視人才培養,改變原有的“殺雞用牛刀”,高素質人才閑置的狀況,對于已經進入企業的員工,要拿出足夠的資源,進行必要的培訓,根據企業崗位的需求,提升內部人才的能力,另外,在有一定實力和不違背法律規定的情況下,挖挖別人的墻角也是可以的,畢竟,“魚逐水草而居,鳥擇良木而棲”!?


    而最近,另一項調查數字也顯示了中國人才需求的發展趨勢。有近1/3的企業明確表示,將在下半年進行調薪,調薪企業之多是歷次調查結果中最高的,這對于超過房地產行業成為人才需求最多的電子商務人才。


    2018 - 05 - 24

    每年的三、四月都是萬物復蘇的季節,招聘市場似乎也暗合了大自然的規律。春天也成為企業招聘,員工應聘的高峰期。(來源: 新華網轉自:中工網)


    ? ? 不少人拿完了年終獎,過了一個安靜的春節。利用假期的聚會,多少也比較了不同行業或者不同企業的待遇薪水,年后也了解了所在企業的發展方向。那么,是否給自己一些機會,找到一些更適合自己的機會,讓自己的生活離自己的夢想更近一些?讓我們一起聆聽一些職場人士的心語。


    ? ? 跳槽對個人而言最大的好處是什么?最大的壞處又是什么?


    ? ? 一些職場高手認為跳槽最大的好處是得到跳槽者最想得到的。工資福利上升,未來的發展平臺更加廣闊,有利于自我能力的發展,施展自我的優勢條件,也是自我價值的提升。壞處是說重新適應新的工作環境,一切都要從0開始,自己并不一定能夠適應新的工作職位,說不定還不如老公司好。


    ? ? 很多職場達人則認為跳槽按個人發展定,沒有所謂絕對的好和壞。對于追求金錢第一的人來說他的目的是錢,不一定以職業發展為主。對于追求名聲的人來說他的目的就是成就。對于追求穩妥的人來說目的就是沒有更好的地方前在這耗著。對于自身發展的人來說對自己發展有利就可以。


    ? ? 而企業資深人士認為人挪死樹挪活,跳槽對于員工而言是新的機遇,當前的職業發展如果遇到發展瓶頸,跳槽是最好的選擇;壞處就是都要從頭開始,人脈、業績等等都需要從頭積累。


    ? ? 職場新人認為認為,跳槽的一個好處是又可以編制一個新的關系網, 壞處是以前的關系網暫時只能擱置了。


    ? ? 接觸的人中,你認為最成功的跳槽案例是什么?


    ? ? 某職場達人認為,人與人的目標和追求都不一樣。自己之前在一家新媒體公司任創意總監5年,后來因為公司新換的領導不和并對自己有人身攻擊的言論。所以跳槽到現在朋友開的公司,入股投資當了副總,開創屬于自己的事業,不再作為給別人打工的高級包身工。


    ? ? 一位職場高手表示2011年春節前從一個公司跳到另一個公司,雖然導致將近一萬多的年終獎沒了,不過升值空間大了,相信未來發展的平臺更好。


    ? ? 職場新人認為,強制加班和毫無理由的訓斥都讓人忍無可忍,企業的性質有許多自身發展的諸多弊端,搞裙帶關系,人際關系復雜等等都會考慮跳槽。


    ? ? 在什么情況下,你會主動想到跳槽,并主動進行跳槽的準備和行動?


    ? ? 一些職場高手認為跳槽的人無非是因為原崗位沒前景、 做的不順心、 對方條件更優厚。一般換公司,都是處于綜合考慮的。比如,錢多了些,級別也上去寫,離家近不少,對方領導器重,等等。都是多個方面考慮的,不會因為具體某個原因。無非需要考慮的就是自己跳槽是否是因為和原公司領導有問題?新崗位是否優于現在的薪資待遇?崗位特性是否符合我的職業發展要求?


    ? ? 職場達人普遍認為在不適合自己的情況下,再勉強留下就沒有必要了,走留的把握和個人的性格也有關系。


    ? ? 資深人士則認為,冷靜分析自己的優勢與劣勢,現在所處公司還有無上升空間,提升機會大與否?自己的能力與上升職位的差距在哪里?即使跳到另一個公司,是職位的上升還是同崗位薪資的上升?哪個公司未來發展的平臺好,機會大?自己還欠缺什么?如何超越?會不會同樣的問題在另一個公司也有?能否一跳就是自己一定滿意的。


    ? ? 職場新人認為,老板行事作風不能適應無法合拍, 或者發現這個行當真的自己非常不喜歡就會跳槽。如公司激勵制度不公平、發展前景不明朗、人際關系太復雜、離家遠等等。


    ? ? 是否有過跳槽失敗的經歷?(方便的話,案例介紹)你認為是什么原因導致了失敗的?


    ? ? 一些職場高手認為不跳槽的原因是感覺得天下烏鴉一般黑。如果目前工資還比較理想,人際關系也不錯,一般不會選擇離崗。

    ? ? 職場新人普遍認為,跳槽失敗的是應聘企業答應的事情最后兌現不了,比當時面試時候談的待遇嚴重縮水。主要是因為自己工作時間不長,又沒跳槽的經驗,沒有想到這樣的大公司會有這種欺騙行為。


    ? ? 職場達人則認為跳槽失敗的原因無非是自身條件不夠新東家的標準 ,工作不是單純的雇傭與被雇傭的關系,而是雙方合作的關系,個人挑選公司,公司也同樣在挑選個人,是個雙向選擇問題。


    2018 - 05 - 24

    員工是公司最重要的資產,而高潛力人才更是公司未來發展的關鍵所在。然而,許多公司對未來領導者或高潛力人才的培養往往毫無章法:人才選拔標準模糊不清;踏實可靠的員工常常因落選而士氣低落;而制訂的培養計劃也往往讓有發展潛力的管理者脫離了日常經營。

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      還沒有人對高潛力人才管理流程進行過全面完整的研究。為了填補這一空白,2007年作者與高管獵頭公司億康先達聯合開展了一個研究項目,對公司如何評估和管理新星人才進行了橫向和縱向的大規模分析。他們還采訪了70家擁有高潛力人才計劃的公司的高管。

      人才培養與公司戰略協調一致 許多公司只是照搬了其他公司的高潛力人才計劃,它們這么做,就好像人才培養有一個現成的模板,不需要考慮組織的目標。潛力取決于環境,因此,高潛力人才管理計劃應與公司的戰略相匹配。例如,如果公司的戰略是要在新興市場實現發展,那么它的重點應該是一個更全球化的人才庫,以及那些能夠靈活適應各種陌生環境的人。相反,如果公司致力于成為低成本領先企業,那么它就應該瞄準那些高度自律,并以結果為導向的人。

      那些擁有最佳實踐的組織會從公司戰略出發,但同時會定期重新審視自己的戰略重點,并更新人才儲備庫。具備這樣的靈活性非常關鍵。在將人才管理與公司戰略相結合時,還需要注意一點:這不只是人力資源部門的事。如果管理高層不參與進來,那么人才管理注定會失敗。

      認真選拔后備人才 選拔后備人才可能非常棘手,但這是人才管理極為重要的一環:如果對人才做出錯誤的評估,可能會付出高昂的代價。對人才的選拔可以采用提名和客觀評估相結合的方式。除了內部考核,公司還可以聽取外部合作伙伴的意見。怎樣管理高潛力人才?員工是公司最重要的資產,而高潛力人才更是公司未來發展的關鍵所在。譚小芳老師認為高潛質人才需要具備三大要素:

      第一、表現優異且踏實可靠,要能證明自己能夠勝任某個職位,而且能證明自己踏實可靠;

      第二、掌握新型專業知識,不斷拓展自己的知識領域,管理更大的團隊;

      第三、認識到行為的重要性,隨著職位的提升,必須完成從“勝任/從屬”到“楷模/導師”的轉變。那么如何管理高潛力人才呢?

      1、確定名單;

      2、細心培養;

      3、合理獎勵;

      4、自主學習;

      5、輪崗體驗;

      6、激發渴望

      按照情商的五項標準,“高潛力人才”往往有自知之明,對人對己都比較誠實,并抱有務實不苛求的態度。他們善于控制自己情緒,常常會自我反省,深思熟慮,不斷成長。他們追求成就感,對工作充滿激情,樂于學習并富有上進心。他們具有同理心,善于和別人交流,并能夠培養人才,凝聚團隊。他們善于社交,能幫助人們管理團隊,調動人脈資源。

      當然,公司往往是結果導向的。從結果上來看,“高潛質人才”往往需要具備三大要素:第一、表現優異且踏實可靠,要能證明自己能夠勝任某個職位,而且能證明自己踏實可靠;第二、掌握新型專業知識,不斷拓展自己的知識領域,管理更大的團隊;第三、認識到行為的重要性,隨著職位的提升,必須完成從“勝任/ 從屬”到“楷模/導師”的轉變。

      除此之外,“高潛質人才”還必須具備下面四種特質:一是追求卓越,要渴望并追求成功。二是學習催化力,將學到的新知轉化為高效的行動。三是進取精神,要不斷找尋開辟新途徑的好方法。四是敏銳的感知力,能夠迅速看清形勢,敏銳地發現機遇。“高潛質人才”一定要記住:不管從事什么行業,業績永遠重要,隨著職位的提升,行為越來越重要。

      公司如何去管理這些“高潛質人才”呢?譚老師表示擁有“高潛力人才”計劃的公司往往在三方面的活動做得很出色:一是確定戰略重點,這決定了公司培養高潛力領導者的方式;二是認真選拔高潛力人選,并向組織內其他人通報人選名單;三是管理人才,也就是如何培養、獎勵并留住高潛力人才。

      首先,人才培養與公司戰略協調一致。潛力取決于環境,因此,高潛力人才管理計劃應與公司的戰略相匹配。例如,如果公司的戰略是要在新興市場實現發展,那么它的重點應該是一個更全球化的人才庫,以及那些能夠靈活適應各種陌生環境的人。相反,如果公司致力于成為低成本領先企業,那么它就應該瞄準那些高度自律,并以結果為導向的人。

      其次,認真選拔后備人才。對人才的選拔可以采用提名和客觀評估相結合的方式,除了內部考核,公司還可以聽取外部合作伙伴的意見。很多公司不愿意公布 “高潛力人才”的名單,主要原因是選拔流程過于主觀或不公正,因此缺乏說服力。有研究表明,讓員工知道他們被選為高潛力人才,可以顯著提高他們留在公司的意愿,以及他們的生產力。

      最后,對高潛力人才的培養除了正式的培訓課程,還應該包括自主學習和其他培訓形式,其中最有效的工具就是輪崗體驗。輪崗體驗可以包括更大管理規模、更大工作范圍、從一線到行政或從行政到一線的調動、跨領域調動、新創項目、扭虧為盈、變革管理項目、海外任職等。改變級別、組織部門、工作地點、行業和環境,都有助于管理者成長

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